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Étude de cas n° 3 Le leader en tant que coach

 

LE DIRIGEANT EN TANT QUE COACH : FORMATION AU MANAGEMENT

 

Objectifs et contexte

Suite au succès de l’atelier avec l’équipe de direction et aux résultats du ‘Feedback Survey’, les RH et le responsable du site ont décidé d’ajouter un programme de formation au cours de l’année pour toute l’équipe de management. Et ceci pendant les réunions trimestrielles.

Ce programme visait à consolider la dynamique en cours, initiée il y a trois ans avec l’équipe de direction et le management, afin de renforcer le sentiment d’appartenance et la collaboration au sein de la division.

Ces sessions régulières visent à développer les compétences du « LEADER EN TANT QUE COACH », avec des activités de gestion du changement.

Les ‘People Mangers’ se composent de 50 chefs d’équipe de nationalités diverses.

Les activités comprennent des messages centrés sur des sujets de réflexion tels que « l’encouragement, le feedback positif/correctif, la bienveillance et la fermeté en même temps (respect mutuel), et le courage d’être imparfait ».

 

Solution

Deux formateurs seniors ont animé chaque session avec :

  • – Au moins 2 à 3 activités expérientielles et de jeux de rôle
  • Un moment d’auto réflexion, activités en sous-groupes et le temps d’échanges en sous-groupes.
  • Conceptualisation abstraite, avec débriefing à la fin de chaque activité.
  • Expérimentation active, couplée avec des lectures et des pratiques entre les sessions.

Dans le cadre d’un programme de développement à long terme sur plusieurs années, nous clôturons la session par un mur d’engagement afin de noter les progrès et les actions concrètes pour la session suivante. Le mur d’engagement permet de s’encourager mutuellement dans le processus d’amélioration sans se focaliser uniquement sur les résultats. Le principe des petits pas est appliqué, en se concentrant sur les petits changements accessibles. Une page en ligne permettant de suivre les progrès est disponible et mise à jour en permanence.

 

Résultats

Les évaluations ont montré une augmentation de l’implication et la motivation des apprenants (même à petit pas) à chaque étape. Des activités préparatoires ont assuré que les apprenants puissent tirer le meilleur parti de chaque cours.

L’enquête annuelle auprès des employés a montré que tous les scores relatifs au partage, à la coopération accrue et aux relations internes ont connu des améliorations notables. Cela montre clairement qu’un changement de culture a commencé à prendre effet !

 

Travailler en partenariat avec les ressources humaines et les chefs d’équipe

iPositiveLINC organise des réunions hebdomadaires avec les responsables des ressources humaines et de l’équipe de direction.

Normalisation d’une structure éprouvée

Chaque session consiste en :

  • Des activités préparatoires pour s’assurer que les apprenants sont bien préparés à tirer le meilleur parti de chaque cours.
  • Maintenir la session à deux heures
  • Un élément inter-session permettant aux apprenants de réfléchir à leur expérience d’application de l’apprentissage sur le lieu de travail, à partager lors de la deuxième session, par exemple à l’aide d’une vidéo.
  • Activités de suivi pour ancrer l’apprentissage.

 

ASSURANCE QUALITE

iPositiveLINC effectue un contrôle de qualité après chaque atelier afin de s’assurer que les animateurs fournissent des prestations de qualité exceptionnelle et répondent aux besoins des managers.

 

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